Steeds meer bedrijven in de technologische sector, moeten via employer branding een globaal verhaal vertellen als ‘attractive employer’. Dit via een multi-channel benadering, dus een mix met vele kanalen. Maar net in dit digitale tijdperk winnen ook de persoonlijke vormen van communicatie (bv. eigen jobevent, inzetten van eigen ambassadeurs, info-sessies..) aan belang. Waarom is dat zo? We leggen hier kort uit wat we onder employer branding verstaan, en in welke context dit gebeurt. Daarna leggen we uit waarom persoonlijke communicatie belangrijker wordt.

Employer branding, wat is het nu eigenlijk?

Met employer branding verstaan we het werkgeversmerk van een organisatie. In de praktijk neemt het meer en meer de vorm aan van een globaal verhaal als werkgever, met eigen accenten, gericht op het aantrekken van talent en verhoging van de betrokkenheid bij de eigen medewerkers (employee engagement). De vacatures maar ook informatieve acties naar de buitenwereld, alsook interne acties binnen het bedrijf worden uitgewerkt binnen de spirit van de employer brand. Ze versterken allemaal een centrale kernboodschap over de eigen organisatie als aantrekkelijke werkgever (zgn. employee value proposition).

In welke context gebeurt het?

Wij bekijken dit vanuit de context (extern/intern) van vele van onze lidbedrijven in de technologisch gedreven industrie. Meer bepaald op 3 volgende niveaus:

  • De toenemende concurrentie tussen werkgevers voor het ‘schaars talent’,
  • het nieuwe communicatielandschap en hierbij passende cultuur,
  • de toenemende dynamiek op technollogisch vlak.


Niveau 1
heeft te maken met de behoefte om zich beter te profileren in een context van toenemende competitiviteit en schaarste op de arbeidsmarkt. Employer branding helpt hier door na een analyse en eventueel onderzoek (bv. focusgroepen met belangrijke profielen), een strategische positioneringsstrategie te ontwikkelen, waarin veel belang wordt gehecht aan onderscheidende elementen met andere (concurrerende) werkgevers.

Niveau 2 heeft te maken met de implicaties van de nieuwe, vele diverse communicatiekanalen. Zeer kort: we zijn allemaal nu gewoon aan meer interactie en conversaties. We doen aan sharing van experiences op allerlei vlak. 

Niveau 3 heeft te maken met de steeds sneller evoluerende technologie, innovaties op de markten. Maar ook de uitdaging om dit aan externe doelgroepen van potentiële kandidaten efficiënt te communiceren. Soms is het zo dat bedrijven in een zgn. ietwat minder aantrekkelijke sector zitten over technologische projecten en technieken beschikken die wel ‘sexy’ kunnen zijn voor potentiële kandidaten. Innovatieve bedrijven zijn bezig met specifeke domeinen, soms state-of-the art, die snel evolueren en dus moeilijk te volgen zijn voor externe doelgroepen, zoals bv. studenten. Maar daarvoor is er ook vaak meer diepgaande communicatie nodig, over de specificiteit van projecten, technologieën en werkinhoud

Het is vooral omwille van niveau 2 en 3 dat bedrijven in de technologische gedreven sectoren meer en meer via persoonlijke communicatie, zich moeten connecteren met externe doelgroepen van potentiële medewerkers. Dit aanvullend op de digitale communicatie-acties. In de workshops en focusgroepen die wij bij onze lidbedrijven organiseren, geven jonge medewerkers steeds aan dat een gesprek met een specialist op een bedrijfsbezoek een must is. (De Agoria company tours passen hier volledig in). Kandidaten willen inderdaad meer dan vroeger op voorhand de werkplek zien en aanvoelen. Vooral converseren met specialisten (met dezelfde studieachtergrond, zgn. ‘peers’) is hierbij essentiëel.

In onze laatste barometerstudie over de aantrekkelijkheid van sectoren, wordt de interesse voor persoonlijke communicatietools bevestigd. 

Het belang van persoonlijke communicatie bij de Belgische bevolking (bron: barometerstudie (126,3 kB)attractiviteit als werkgever van de sectoren van Agoria, 3de editie)

In onze laatste editie van deze studie, met het veldwerk in september 2016, bij een steekproef van N=1001, representatief voor de Belgische bevolking 20-64 jaar, werd een nieuwe vraag gesteld omtrent zowel het huidig gebruik van media bij het zoeken van werk, als over de gewenste acties die werkgevers zouden moeten voeren om meer aantrekkingskracht te hebben. Over het eerste bevestigen de resultaten het dominant gebruik van online-kanalen. Maar voor de 2de vraag (gewenste extra acties) zien we bovenaan persoonlijke communicatie-acties staan, zoals:

  • Opendeurdagen organiseren (52%)
  • Aanwezig zijn op jobbeurzen (48%)
  • Infosessies organiseren op scholen (34%)

 

Onze dienstverlening vanuit Agoria

Indien u vragen heeft omtrent interne of externe employer branding, aarzel dan niet om met ons contact op te nemen. Wij ondersteunen bedrijven in hun employer branding door analyse, strategie, begeleiding... Dit door een specifieke aanpak en toolbox. Dit leidt naar een betere profilering en grotere aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. Alsook een versterking van de betrokkenheid bij de eigen medewerkers. Een deel van ons traject verloopt trouwens via co-creatie. Management, HR en personeelsleden zitten dan samen rond de tafel om acties te bedenken.

Onze Employer branding academy: in 2 sessies naar een strategie en actieplan

Binnenkort, op 7 en 15 februari 2017, organiseren we opnieuw een academy-opleiding rond employer branding via een 2-daags programma. Hier leert u grondig de kernelementen van moderne employer branding en hoe u zelf een project moet opzetten. De vertaalslag naar uw eigen organisatie wordt verder versterkt en vergemakkelijkt met de mogelijkheid om direct in te tekenen voor een ˝ dag in-house begeleiding, na de opleiding. Dit is ondertussen al de 3de sessie. Klik hiervoor meer informatie.

Reageer op dit artikel