Het Made Different-programma van Sirris en Agoria helpt maakbedrijven om fabrieken van de toekomst te worden. Het doel is om ervoor te zorgen dat ze in België kunnen wortelen en te voorkomen dat ze hun productie naar andere landen overhevelen. De medewerkers centraal stellen is een van de zeven transformaties waaruit dit programma bestaat … Het lijkt misschien een contradictie, de mens in het hart van industrie: is dat wel verenigbaar met de huidige ontwikkelingen, die worden gekenmerkt door digitalisering en automatisering? En hoe slaag je erin om bekwame, gemotiveerde en betrokken werkkrachten te behouden terwijl loopbanen steeds langer worden en de bevolking vergrijst?

Robrecht Janssens is sociaal adviseur bij Agoria en leidde vorige week in Luik de workshop “Allongement des carrières : une opportunité pour l’avenir des entreprises, comment mieux impliquer ses collaborateurs ?”. Hij laat er geen twijfel over bestaan: “Ondernemingen zullen altijd competente werkkrachten nodig hebben, maar met ándere competenties. Trouwens: ondernemingen die het label ‘Factory of the Future’ hebben ontvangen, werven aan en zien hun werkgelegenheid groeien.”

Een visie uitwerken voor uw onderneming en uw medewerkers

Een toekomstvisie hebben, is goed. Dat alle medewerkers hun schouders onder die visie willen zetten, is beter. Kunt u in slechts enkele zinnen, en op een manier die voor iedereen begrijpelijk is, uitleggen hoe uw onderneming er over vijf of tien jaar zal uitzien? Als u die heldere visie niet hebt, hoe kunt u ze dan overbrengen op uw medewerkers? Hoe kunt u ervoor zorgen dat die medewerkers positief omgaan met eventuele veranderingen? En hoe kunt u weten welke competenties u nodig zult hebben?

Uw organisatie heeft dus betrokken medewerkers nodig. Maar wat is dat eigenlijk, betrokken zijn? Robrecht Janssens: “Het is een houding: iemand die betrokken is, zal meer doen dan gewoon zijn job en zal trachten om de kwaliteit te verhogen en een kritische blik op de processen te ontwikkelen. Kortom, hij zal een stukje verantwoordelijkheid willen opnemen in het resultaat van de onderneming.”

Dialoog als sleutel tot duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers gemotiveerd, enthousiast, samenwerkingsgericht en creatief blijven ... tot 67 jaar! Die betrokkenheid vereist structuur en vergt management van ieders vaardigheden en mogelijkheden, gericht op de huidige en toekomstige behoeften van de onderneming en in overeenstemming met de ambities en het potentieel van de medewerkers.

Dat is een reusachtige uitdaging voor ondernemingen: “Je investeert maanden of zelfs jaren in de opleiding van je werknemers en op een dag vertrekken ze”, vertelde een HR-manager tijdens de workshop. Hoe kun je dat voorkomen? “Door hun trouw te versterken”, was het antwoord van Robrecht. Door interactie tussen directie en werknemers te bevorderen (in het bijzonder bottom-up), maar ook tussen werknemers onderling. “Teamwerk biedt daarvoor een goede oplossing. Ik ben er vast van overtuigd dat de competenties van een groep groter zijn dan de som van de individuele competenties van de leden. Niet iedereen heeft dezelfde kwaliteiten, maar iedereen heeft er wel. Door de mogelijkheid te bieden om niet iedere dag of iedere week hetzelfde te doen, raken mensen bovendien niet uitgeblust maar kunnen ze zich voortdurend ontwikkelen en wordt een cultuur van dialoog en openheid tot stand gebracht.”

Die openheid (transparantie zelfs) is cruciaal voor werknemers die willen bijdragen aan de toekomst van de onderneming en dus om de bedrijfstrouw te vergroten. Op die manier is het iedere medewerker duidelijk waarom de onderneming doet wat ze doet, hoe ze zich zal ontwikkelen en hoe ook hij zelf zijn vaardigheden kan ontwikkelen om zijn steentje bij te dragen.  

‘Werkbaar’ werk en ‘agile’ onderneming

Hoe zet je de visie van de onderneming om in een HR-strategie op basis waarvan het bedrijf ‘agile’ wordt gemaakt en tegelijk ook carrièrelang werk van hoge kwaliteit kan worden geboden? Hoe voorkom je dat je je ‘key talents’ verliest en flexibiliteit toch gegarandeerd blijft, met name bij oudere werknemers? Hoe betrek je de vakbonden op een manier dat ook zij positief staan tegenover veranderingen? Er bestaan heel wat tools – de ene al geavanceerder dan de andere – naargelang van de specifieke situatie van de onderneming. Daarom is een scan – om de vinger te kunnen leggen op het probleem in de organisatie – absoluut noodzakelijk om vervolgens transformaties te kunnen doorvoeren. 

Duurzame inzetbaarheid en betrokkenheid in de onderneming vormen dan ook een grote uitdaging. Hoe begin je eraan? Tijdens de workshop presenteerde Robrecht enkele methodes en tools van Agoria, geïllustreerd met concrete voorbeelden. 

Wilt u ook meer weten over de diensten van Agoria op het vlak van duurzame inzetbaarheid en betrokkenheid van werknemers maar ook inzake employer branding? Neem dan zeker contact op met onze experts (gegevens hierna) of klik hier

  

  • Gezien de belangstelling zal in de komende weken een tweede workshop over dit thema worden georganiseerd in Gosselies (in het Frans). Wij houden u op de hoogte via Agoria Online.
  • In België hebben al 265 ondernemingen ten minste één van de zeven transformaties met het oog op de fabriek van de toekomst aangevat. Waarom ook u niet? Valérie Debois (expert Innovatie Wallonië) vertelt er u graag meer over.

 

Reageer op dit artikel